Å være en ansvarlig arbeidsgiver er en forutsetning for god drift. Godt samarbeid med tillitsvalgte og vernetjeneste er derfor en prioritet. Dette ser vi er spesielt viktig i HMS-arbeidet vårt, og i arbeidet med å sikre ordnede arbeids- og lønnsforhold i hele bransjen. Å være en ansvarlig arbeidsgiver betyr blant annet at vi alltid skal etterleve gjeldende lov og avtaleverk både internt og hos våre underleverandører.
Godt og systematisk HMS-arbeid reduserer skader og sykefravær, skaper trygghet, øker produktiviteten og styrker tillit og omdømme. Dokumentasjon og resultater av HMS-arbeidet er i tillegg ofte en viktig forutsetning for å vinne kontrakter.
Bransjen har kjente risikoer knyttet til bestemte arbeidsoperasjoner, særlig knyttet til strømgjennomgang og støt, i tillegg til ergonomiske utfordringer knyttet til belastende arbeidsstillinger over tid. Den største enkeltårsaken til skader i bransjen og i OneCo er knyttet til manglende opplæring, manglende helhetlig risikovurdering og «skal bare…»situasjoner hvor tidspress eller manglende risikoforståelse fører til for eksempel fall, kutt - eller klemskader som kunne vært unngått.
OneCo har også risiko knyttet til underentreprenører og innleide som har oppdrag på OneCos prosjekter og arbeidsplasser. Vi jobber aktivt og forebyggende for at disse skal oppleve en sikker arbeidshverdag på oppdrag i eller for OneCo.
OneCo består av selvstendige juridiske selskaper som har egne strategier og egne styringssystemer. Samtidig blir det truffet beslutninger i morselskapet som berører alle virksomhetsområdene. OneCo har en styrevedtatt konsernstrategi og samtlige virksomhetsområder har prosesser for å implementere og operasjonalisere de delene av konsernstrategien som er relevante for deres virksomhet.
OneCo har et eget sett styrende dokumenter som er ivaretatt i konsernets styringssystem. Disse gjelder for alle selskapene i konsernet. I styringsdokumentene inngår blant annet
OneCos etiske retningslinjer, samt øvrige policy dokumenter, inkludert HMS og Ytre Miljøpolicy og Selskapsstyringspolicy. I tillegg også en rekke instrukser, prosedyrer og retningslinjer. Styrende dokumenter er forankret i konsernets styre og konsernledelsen gjennom deres eierskap til konsernets styringssystem.
Styrende dokumenter skal være implementert i virksomhetsområdenes egne styringssystemer, operasjonaliseres ytterligere der det er nødvendig, og etterleves. Det arbeides kontinuerlig med å forankre styringsdokumentene i virksomheten.
Det er et lederansvar å etterleve kravene og føringene i konsernets styrende dokumenter. Det er etablert en prosess for å sikre etterlevelse.
Enhver som er ansatt i OneCo har ansvar for å opptre etisk forsvarlig. Konsernets etiske retningslinjer angir regler og setter rammer som skal hjelpe ansatte å gjøre gode vurderinger og ta etisk riktige veivalg i det daglige arbeidet.
En viktig del av implementeringsprosessen er opplæring, som skal sikre at alle ansatte kjenner til og etterlever konsernets styrende dokumenter. Opplæringen skjer hovedsakelig i virksomhetsområdene, men OneCos ulike fagnettverk bistår virksomhetsområdene med veiledning og opplæring. Det er blant annet utarbeidet e-læring som sørger for at alle ansatte i OneCo kjenner til konsernets etiske retningslinjer, og hvordan disse skal etterleves.
Det blir gjennomført flere typer revisjoner i konsernet, bl.a. ISO-revisjoner, påse kontroller mm.
I tillegg er det etablert et årshjul for driftsoppfølging på konsernnivå som følger en årlig plan i forhold til rapportering og er initiert av styrene i selskapene. Enheter og tema for revisjon besluttes ut fra en risikobasert tilnærming og varierer fra selskap til selskap.
OneCo setter krav underentreprenører og leverandører gjennom de etablerte kontraktsmalene, som blant annet inneholder krav til seriøsitet, styringssystem, kvalitetssikring og risikostyring. Det er ikke krav til ISO-sertifisering, men underentreprenør skal ha styringssystem som sikrer etterlevelse av kravene som gjelder for arbeidene, herunder lovpålagte krav, relevante krav fra OneCos styringssystem og krav til etterlevelse.
I OneCo skal aldri kortsiktige resultater gå på bekostning av sikkerhet. Enten jobber vi sikkert, eller så jobber vi ikke.
Skader og alvorlige ulykker rapporteres til relevante tilsynsmyndigheter som Arbeidstilsynet og DSB. I tillegg kan også politiet bli involvert. Manglende oppfølging av skader og alvorlige hendelser kan medføre pålegg eller bøter. OneCo har ikke blitt bøtelagt i 2023.
Manglende oppfølging av alvorlige HMS hendelser, skader og alvorlige ulykker kan påvirke omdømmet negativt og kan også medføre at OneCo ikke blir prekvalifisert i anbudskonkurranser eller blir ekskludert. Dette har ikke skjedd i 2023.
Overordnet styres HMS-arbeidet i konsernet etter prinsipper definert i OneCos HMS policy. Det er selskapene som har ansvar for etterlevelse av policyen og det gjennomføres årlige revisjoner av etterlevelse. HMS-policyen bygger på OneCos verdier og ambisjoner og er i tråd med myndighetskrav. Hvert selskap setter egne HMS mål årlig i tillegg til konsernets overordnede målsetning om at OneCo skal gjennomføre alle sine aktiviteter på en slik måte at målet om null skader på personer og materiell nås, og at negativ påvirkning på miljø blir så liten som mulig.
Ledere og ansatte som jobber i eller for OneCo skal i det daglige arbeidet integrere god HMS/Ytre miljø praksis i alle aktiviteter. Dette inkluderer blant annet å etablere konkrete mål, lage handlingsplaner og rapportere resultater. I dette ligger også å rapportere og følge opp uønskede hendelser, observasjoner og avvik og ta lærdom av disse ved kontinuerlig forbedring og erfaringsdeling.
Våre krav til HMS/Ytre miljø skal også gjelde for alle våre underleverandører og deres leverandører og vi skal ikke inngå kontrakter med mindre vi er sikre på at de kan levere i henhold til lover og regler og interne HMS/Ytre miljø krav.
Eksternt deltar OneCo i «Samarbeid for sikkerhet i Bygg og Anlegg» som har som formål å jobbe for en sikker bygge- og anleggsnæring. Gjennom utvikling av tillit og samarbeid, skal aktørene i bransjen gjøre innsats for at byggenæringen blir et sikrere arbeidssted. Gjennom å forutse risiko, dele erfaringer og øke kunnskapen om hvordan vi kan jobbe sikkert, kan vi gjøre en forandring.
Vi har en nullvisjon for alvorlige skader og jobber målrettet for å nå dette målet. Samtidig har en stor del av våre ansatte fysisk krevende jobber i miljøer hvor skader lett kan oppstå. Dette kan være på byggeplass, ute i terrenget, på ukjente lokasjoner med mange personer, i trange rom – eller det kan dreie seg om jobber med særlig høyt arbeidspress.
HMS-arbeidet er tett knyttet til operativ drift, og det er i linjen god HMS-kultur bygges. Dette gjelder både ute i felt og på kontorene våre. Lederne skal ha god kjennskap til risiko- faktorer ved driften, og basert på dette
iverksette risikoreduserende tiltak i forkant av oppdragene. Montører som er ute i felt må følge opp med sikker-jobb-analyse på stedet og ta operativt ansvar for egen og andres sikkerhet.
De aller fleste som jobber i den prosjektrelaterte virksomheten i OneCo har gjennomført «Fareblind» som er bransjefelles sikkerhetskurs som gir opplæring i risikoene i bygg- og anleggsbransjens seks store fareområder, dvs. fall fra høyde, klemt/fanget, store maskiner og kjøretøy, fallende gjenstand, elektrisk spenning, sprenging/eksplosjon.
Som en del av introduksjonsprogrammet for nyansatte inngår flere e-læringskurs og filmer om HMS som er tilgjengelig i konsernets e-læringsportal OneCollege.
Alle ledere som har gjennomført basiskurs i Ledelse gjennomgår «HMS for ledere» som er en egen modul i Lederprogrammet Basis. I alt 100 ledere og fagpersoner har gjennomført dette programmet i 2023.
De siste to åren har det vært gjennomført konsernfelles HMS kampanjer. Tema for kampanjen i 2023 var «Kameratsjekk» og betydningen av å passe på hverandre når dagligdagse oppgaver skal utføres. Målet er å forsterke en kultur der man bryr seg om hverandre og sier fra når det oppdages risikofylte situasjoner som kan sette liv og helse i fare.
OneCo ønsker å balansere det individuelle og kollektive ansvaret for sikkerhet. Konkret betyr dette at den som jobber for OneCo ikke bare har ansvar for å passe på seg selv, men også på andre rundt seg. Alle gjør feil, risiko tolkes og oppleves ulikt, og hva man aksepterer, er svært individuelt. Ved å skape en kultur der man passer på hverandre, reduseres sannsynligheten for at enkeltpersoners valg i ytterste konsekvens setter liv og helse i fare.
For å unngå skader skal alle som jobber i eller for OneCo være kjent med risiko i arbeidsoperasjonene de utfører og være i stand til å vurdere og håndtere denne risikoen. I tillegg skal alle gjennomgå opplæring i prosjekt- spesifikke risikoer, og i hvilke krav som gjelder for det enkelte prosjektet. Opplæringen omfatter rapportering og videre oppfølging av uønskede hendelser.
OneCo understreker betydningen av å rapportere avvik, observasjoner og forbedringer. Det skal være trygt å si fra i OneCo – alltid. Likevel kan blant annet ulik kulturell bakgrunn påvirke om den enkelte opplever det som trygt å melde avvik.
Alle ansatte har tilgang til informasjonen om hvordan avvik og observasjoner skal rapporteres, men det er betydelig rom for forbedringer i antall innmeldte RUH pr. ansatt. Spesielt gjelder dette for servicevirksomheten. For prosjektvirksomheten så rapporteres gjerne RUH inn i byggherres systemer, og i mindre grad i OneCos interne systemer. Dette medfører en skjevhet i rapporteringen som er en risikofaktor i seg selv.
OneCo vil i starten av 2024 ta i bruk ny instruks og prosedyre for granskning av alvorlige hendelser basert på anbefalingene fra Samarbeid for sikkerhet i Bygg og Anlegg (SFS BA) og Fornybar Norge.
Det har vært 38 (44 i 2022) skader med fravær ut over skadedagen i 2023. De fleste skadene har hatt skadefravær under tre dager. Fall og mindre kuttskader representerer de flest skadene. Det rapporteres jevnlig på H1 og H2 skader samt alvorlige HMS hendelser (HiPo) og antall RUH pr. ansatt. Resultatoppnåelse på HMS indikatorene diskuteres både i AMU og i virksomhetsgjennomgangene mellom konsern og forretningsområdene.
OneCos norske selskaper har godkjent bedriftshelsetjeneste. Bedriftshelsetjenesten har en lovbestemt fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøsaker. I tråd med kravene fra Arbeidstilsynet håndterer bedriftshelsetjenesten kun problemstillinger knyttet til arbeidshelse og arbeidsmiljø.
Avtalene med de ulike bedriftshelsetjenestene sikrer ansatte rask tilgang til psykologtjenester ved behov. Formålet er å unngå at ansatte får fravær eller faller ut av arbeidslivet som følge av at psykisk sykdom utvikler seg til alvorlige tilstander. I tillegg benyttes bedriftshelsetjenesten ved akutte hendelser etter behov. Bedriftshelsetjenesten deltar i AMU/SAMU i de ulike selskapene.
Noen av selskapene i OneCo har helseforsikring hvor denne dekker behandling og uavhengig vurdering.
Konsernet har gjennom 2023 jobbet med en felles rapporteringsstandard på HMS og har utarbeidet en felles metodikk og tilnærming til alvorlige HMS-hendelser på tvers av selskapene. I dette arbeidet har vernetjenesten vært en viktig samarbeidspartner og disse deltar i månedlige «HiPo-møter» hvor enkelthendelser gjennomgås og diskuteres med tanke på å identifisere rotårsaker og forebyggende tiltak, samt bidra til læring på tvers av selskapene.
Tilsvarende gjennomgås skader og alvorlige hendelser i månedlige virksomhetsgjennomganger samt i selskapenes AMU/SAMU. Kort oppsummert så jobbes det etter fire hovedlinjer i dette arbeidet
Læring; identifisere læringspunkt fra hver enkelt hendelse og videreformidle denne internt i organisasjonen. Større hendelser omtales på tvers av selskapene. Arbeidet med å utarbeide konkrete læringsark er påbegynt og vil fortløpende integreres i det videre HMS arbeidet.
Risikostyring; skal sikre at alle aktiviteter planlegges med lavest mulig risiko. Arbeidet med å standardisere deler av prosessene våre og gjøre dem konsernfelles er påbegynt, og dette arbeidet vil fortsette i 2024
Sikkerhetskultur; som innebærer en kultur der alle tar ansvar for hverandre, engasjerer seg i hverandres sikkerhet og dermed hjelper hverandre til å gjøre gode valg. Det ble høsten og vinteren 2023 gjennomført en konsernfelles HMS kampanje med fokus på «Kammeratsjekk» Hensikten er å forebygge menneskelige feil, som forårsaker farlige situasjoner og svært ofte medvirker til ulykker.
Øke antall RUH: I OneCo skal det være trygt å si fra – alltid. Det er etablert gode prosesser og hensiktsmessige verktøy for å melde avvik, observasjoner og forbedringsforslag. Målet er å øke antall RUH pr ansatt – inkludert å sikre at alle RUH blir meldt både internt i OneCos systemer – og byggherres systemer der det er etablert på bygg-og anleggsplass. Gode prosesser for lukking av avvik er også et prioritert område. Både i forhold til tidsfrister, kvalitet og informasjon om tiltak som blir besluttet i etterkant.
Alle som arbeider i eller på oppdrag for OneCo skal kjenne til våre internkontrollsystemer med tilhørende rutiner. Gjennom god onboarding skal nyansatte og innleide få kunnskap om våre rutiner og de krav vi stiller til alle ansatte. Et godt internkontrollsystem er en trygghet for alle som jobber i eller for OneCo og sikrer ivaretagelse av helse, miljø og sikkerhet.
Antall H1 skader (skader med fravær ut over skadedagen) har gått ned med ca 13 % fra 2022. Dette er under vår interne målsetning om en årlig reduksjon i skader med fravær på 20 %.
I 2023 ble det innarbeidet en felles standardisert rapportering av alvorlige HMS hendelser (HiPo. Året har vært brukt til å diskutere hendelsene for å sikre en lik tolkning av hva som er alvorlige hendelser på tvers av selskapene i konsernet. Målet for 2023 har vært å få alle skader og alvorlige HMS hendelser på bordet og bruke tid på å diskutere disse grundig for felles læring.
Konsernet har tatt i bruk Fornybar Norge sin definisjon av alvorlige hendelser «Ulykker og nestenulykker som har ført til – eller som under ubetydelige endrede omstendigheter kunne ført til alvorlig personskade med varig mén eller død»
Termen “under ubetydelig endredeomstendigheter” skal forstås som at det er helt tilfeldig at det gikk bra.
Sykefraværet i konsernet er i 2023 6,3 % (6,1%), hvorav korttidsfraværet under 16 dager inkl. egenmeldinger utgjør 2,7%. Det foreligger ikke oppdatert fraværsstatistikk for bransjen som inkluderer 4.kvartal, men sykefraværet i OneCo synes å ligge noe over bransjesnittet.
I konsernets medarbeiderundersøkelse hvor 86 % av ansatte besvarte undersøkelsen, scorer spørsmålet «Jeg har fått den opplæringen jeg trenger for å jobbe sikkert» 4,7 av 5 mulige. Dette er en høy score, men det er fremdeles litt å gå på. Områder det må jobbes betydelig mer med er spørsmålene «Jeg melder avvik når de oppstår» og «Etter en uønsket hendelse går vi gjennom det som har skjedd for å lære og hindre gjentakelser» som begge får en utilfredsstillende score konsernet sett under ett. Å jobbe med HMS kultur er et pågående og evigvarende arbeid hvor mange tiltak må trekke i samme retning.
Arbeidslivskriminalitet innebærer brudd på menneskerettigheter, som utnyttelse av arbeidstakere og brudd på lover som regulerer lønns- og arbeidsforhold, skatter og avgifter. Svart arbeid, barnearbeid, tvangsarbeid, å hindre fri bevegelse av arbeidskraft og sosial dumping er andre eksempler på brudd på menneskerettigheter. Arbeidslivskriminalitet er skadelig for bransjen som helhet og kan påvirke fremtidig rekruttering til bransjen. Tap av omdømme vil også være svært alvorlig for det enkelte selskap.
OneCo har virksomhet i Norge og Sverige som er land hvor risikoen for brudd på menneskerettigheter generelt er lav. Samtidig er OneCo i en bransje med noe forhøyet risiko – primært knyttet til underleverandører og materialleverandører. I forbindelse med valg av, og samarbeid med, underentreprenører har vi et ansvar for at useriøse og kriminelle aktører ikke kommer inn i vår produksjonskjede. Vårt mål er å sikre at vi ikke er involvert i noen form for sosial dumping eller arbeidslivskriminalitet, samt at våre underentreprenører minimum etterlever lovpålagte HMS krav, krav til forsvarlig regnskapsføring, og sikrer den enkelte ansatte et forsvarlig arbeidsmiljø.
OneCo arbeider kontinuerlig for å kartlegge våre underentreprenører før avtaleinngåelse. Det er utarbeidet konkrete rutiner som skal ivareta god kvalitet i denne prosessen. Avtale om ansvarlig entreprenøradferd (ABC-avtalen) et ufravikelig dokument som har som formål å etablere et formelt rammeverk mellom OneCo og underentreprenøren. Våre under- entreprenører må i tillegg signere en egenerklæring hvor de bekrefter ordnede arbeidsforhold i eget selskap. Blant annet ber vi om bemanningsoversikter som skal inneholde nasjonalitet, autorisasjoner/sertifiseringer og status for sikkerhetskurs. Det hentes inn økonomiske nøkkeltall samt annen faktabasert informasjon fra offentlige kilder. Vi ønsker så langt det er mulig å benytte under- entreprenører som er registrert i Startbank.
Totalt hadde OneCo ca 5 190 leverandører i 2023.
Lønns -og arbeidsforhold hos innleide arbeidstakere og underentreprenører utgjør en risiko på tvers av forretningsområdene i OneCo. Årlig leier konsernet inn arbeidskraft fra eksterne foretak for 405 millioner norske kroner. I hovedsak dreier dette seg om arbeidskraft som bidrar i produksjonstopper i prosjekter eller med spesialkompetanse som OneCo selv ikke besitter.
I tillegg benyttes underentreprenører for å gjennomføre deler av kontraktsleveransene våre. Dette kan være graveentreprenører, montasje-, transport- eller logistikktjenester. Dette er fagområder hvor vi ikke har egne ansatte som kan utføre denne delen av produksjonen.
Antall leverandører av varer og tjenester som benyttes i vår produksjon er i dag høy. Dette øker kompleksiteten og gjør det vanskeligere å holde full kontroll på vår leverandørkjede. Vi har avdekket flere tilfeller av manglende etterlevelse av bestemmelsene i tariffavtale og øvrig lovverk knyttet til arbeidslivet hos noen av våre underleverandører.
Ett av selskapene i OneCo Konsernet, OneCo Elektro, importerer solcellemoduler direkte fra Kina. Dette er adressert som største enkeltrisiko for brudd på arbeidstakerrettigheter. For å sikre kontroll på etterlevelse av arbeidstakerrettigheter hos aktuelle solcelleleverandører, benyttes et eksternt firma (ITP-group) til å gjennomføre revisjon og tilsyn. ITP Group har kontorer og ansatte i Kina, og er i tillegg medlem av og samarbeider tett med Etisk Handel Norge. ITP har egne prosedyrer for å følge opp kinesiske leverandører (beskrevet i Redegjørelse for utvidet risikoområde - Solcellepaneler) som er benyttet sammen med Solenergiklyngens veileder for ansvarlige leverandørkjeder i OneCo sitt arbeid med risikovurdering.
Samtidig som OneCo mener risikoen er redusert med disse tiltakene anerkjennes en restrisiko som følge av utfordringene med å skaffe tilstrekkelig og pålitelig dokumentasjon fra Kinesiske leverandører grunnet:
OneCo er en pådriver ovenfor sine leveran- dører og arbeider aktivt sammen med bransjen (via. Solenergiklyngens arbeidsgruppe for ansvarlige leverandørkjeder) for ytterligere å redusere risikoen. I det store bildet utgjør OneCo og Norge en liten del av den totale kinesiske eksporten av solceller, men det er likevel viktig å gjøre det man kan og samarbeide om å sette krav som innkjøpere for å signalisere hvilken retning bransjen bør ta. Solenergiklyngen arbeider aktivt med søsterorganisasjoner i den vestlige verdikjeden for ytterligere å styrke påvirkningen på de Kinesiske produsentene.
Organisasjonsfrihet er en selvfølge i OneCo. Alle OneCos forretningsområder har tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet til den enkelte og samarbeidet mellom partene. Som arbeidsgiver er OneCo medlem i både NHO, Spekter og Virke ved utløpet av 2023.
OneCo er tilsluttet FNs Global Compact som er et globalt nettverk for bedrifter som ønsker å arbeide med samfunnsansvar og bidra til forsvarlig og bærekraftig bedriftspraksis. I dag er FNs Global Compact verdens største initiativ for næringslivets samfunnsansvar.
OneCo anerkjenner og etterlever støtter opp om ILOs erklæring om grunnleggende rettigheter for arbeidstakere, som bl.a. omfatter organisasjonsfrihet, kollektiv forhandlingsrett og tiltak mot diskriminering og tvangs- og barnearbeid.
Vi jobber kontinuerlig for å sikre at våre styrende dokumenter er kjent – og blir etterlevd både internt blant egne ansatte, blant innleide og underleverandører og blant andre interessenter.
Våre viktigste styrende dokumentene som skal sikre at vi fremmer menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold i hele vår verdikjede, er gjengitt under. Noen av disse
dokumentene er også digitalt tilgjengelig på OneCo.no.
Samarbeidet med tillitsvalgte og vernetjeneste oppleves som konstruktivt og godt med etablerte fora for samarbeid og dialog i alle forretningsområder. Organisasjonsgraden varierer fra selskap til selskap og er et individuelt valg som gjøres av den enkelte.
Det arrangeres årlig en samarbeidskonferanse mellom toppledelse, hovedtillitsvalgte og hovedverneombud i alle forretningsområdene. Tema på samarbeidskonferansen er strategi og samarbeid. I tillegg blir resultatene fra den konsernfelles medarbeiderundersøkelsen gjennomgått. Samarbeidskonferansen oppleves som positivt og nyttig av alle parter, og tiltaket vil videreføres i fremtiden.
Det er nedfelt i OneCos styrende dokumentasjon at vi plikter å gjøre risikobaserte aktsomhetsvurderinger i vår verdikjede. Det være seg innkjøp, prosjektgjennomføring, bruk av underleverandører og kjøp av tjenester. En større andel av underentreprenørene OneCo benytter i Norge, er registrert i leverandørregisteret StartBANK, som medfører vurdering mot miljøkriterier. Av totalt 5189 selskaper OneCo handlet med i 2023 er 1306 av disse registrert i StartBANK. Ca 46% av den totale omsetningen mot samtlige leverandører gikk gjennom Startbank registrerte selskaper. OneCo har foreløpig ikke grunnlag for tilsvarende rapportering for underentreprenører i Sverige.
Fordi risikoen for arbeidslivskriminalitet er vurdert som høy i bygg- og anleggsbransjen, prioriterer OneCo tiltak og oppfølging av underentreprenører. OneCo gjennomfører jevnlig kontroll med underleverandører og sjekker at arbeidsforholdene er i henhold til allmenngjorte tariffavtaler og øvrige vilkår i bransjen. Det er etablerte rutiner som skal sikre at vi jevnlig kontrollerer og følger opp våre underleverandører og underentreprenører. Dette skjer i dialogmøter og i internkontroller. Prosessen bygger på OECDs veileder for aktsomhetsvurderinger for ansvarlig næringsliv.
Vi ønsker et tett samarbeid med våre leverandører for å sikre transparens, kontroll og etterlevelse. Vi har avdekket at det er behov for enda tetter oppfølging og dialog for å sikre at det er en felles forståelse og en felles etterlevelse av gjeldende lov-og avtaleverk. Gjennom vår «Avtale Ansvarlig Leverandøradferd ABC» er det etablert et formelt rammeverk for å sikre ansvarlig leverandøratferd i hele leverandørkjeden. Arbeid med formell etablering i alle kontrakter pågår.
Når det avdekkes feil, mangler eller brudd på lover, regler og OneCos etiske standard, må underentreprenørene og leverandørene rette opp i forholdene. De som ikke vil eller ikke er i stand til å rette opp forholdene, avsluttes.
OneCo har etablert varslingskanal der både ansatte og andre kan varsle om alle slags kritikkverdige forhold. I OneCo skal det være trygt å varsle – både for intern og eksterne. Alle som jobber i eller for OneCo har både plikt og rett til å varsle om kritikkverdige forhold hvis de blir kjent med dette. OneCo vektlegger åpenhet og legger til rette for at det skal være trygt å varsle i alle deler av organisasjonen.
Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, etiske retningslinjer eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære:
For eksterne som ønsker å varsle, ligger det link på OneCo.no
OneCo har vedtatt at Avtale Ansvarlig Leverandøradferd (ABC) skal inngå som et eget vedlegg i alle nye leverandøravtaler som er signert og signeres.
Det er en målsetning for OneCo at alle leverandører som er definert som kritiske eller klassifisert som større leverandører, i henhold til OneCo sin vurdering, skal signere Avtale Ansvarlig Leverandøradferd (ABC).
OneCo samarbeider aktivt med tariffpartnere.
Krav fra byggherrer og kunder blir implementert i prosjekter. OneCos «avtale for ansvarlig lederandøradferd», blir implementert i nye kontrakter med leverandører. Tilsvarende gjelder også OneCos etiske retningslinjer.
OneCos varslingskanal er åpent tilgjengelig på OneCo.no og gir alle interessenter mulighet til å varsle ved mistanke om kritikkverdige forhold.
Å arbeide systematisk og grundig med mangfold og likestilling er en forutsetning for å tiltrekke kritisk viktig kompetanse nå og i fremtiden og bidrar til å skape et godt og inkluderende arbeidsmiljø. Likebehandling er nedfelt i lovverket gjennom arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven, og brudd på disse prinsippene vil både kunne medføre straffereaksjoner og skade omdømmet.
Bransjen er svært mannsdominert. Økt kvinneandel vil bidra positivt til arbeidsmiljøet, til resultatene og til kvaliteten på leveransene. En bedre kjønnsbalanse vil også bidra til et styrket omdømme og økt attraktivitet for bransjen på tvers av kjønn.
Tilfeller av diskriminering og trakassering medfører negative konsekvenser for den som utsettes for det – og for dem som opplever at det rammer en kollega eller annen part. Dessuten skader det arbeidsmiljøet og kan gjøre arbeidsstedet mindre attraktivt og mindre produktivt.
OneCo sin verdiskapning er avhengig av at dyktige medarbeidere og ledere. Det er stor konkurranse om attraktiv arbeidskraft som det er mangel på i markedet. Et inkluderende og godt arbeidsmiljø med like muligheter uavhengig av kjønn, alder, etnisitet, religion eller andre forhold er en forutsetning for å være en attraktiv arbeidsgiver.
OneCo tar avstand fra enhver form for diskriminering, enten det er på grunn av kjønn, alder, etnisitet, religion eller andre forhold. OneCo arbeider for bedre kjønns- balanse og generelt større mangfold i en svært mannsdominert bransje og ønsker å bidra til å synliggjøre bransjen som attraktiv for alle.
Vårt arbeid for å bedre likestilling og forhindre diskriminering vil særlig vektlegge behovet for å bedre kjønnsbalansen i konsernet. Med en kvinneandel på kun 9,6 %, anser vi dette som vår viktigste utfordring i arbeidet med likestilling og mangfold. Vi har kartlagt risiko for diskriminering knyttet til disse prosessene:
Det gjennomføres jevnlige analyser av situasjonen og tiltak iverksettes fortløpende.
Utfordringene med å rekruttere kvinnelige medarbeidere er størst i den operative delen av produksjonen – dvs. blant læringer, ufaglærte og montører. Totalt utgjorde jenter ca 7 % av søkerne til elektrofag i 2023. Dette forplanter seg til mulighetene for og rekrutterer flere kvinner i operative stillinger etter fullført lærlingeløp.
Tradisjonelt rekrutteres bas, anleggsleder, prosjektleder, avdelingsleder etc. gjennom interne karriereveier. Dette er i utgangspunktet positivt, og en styrke for OneCo. Imidlertid vil utelukkende intern rekruttering sementere den skjeve kjønnsbalansen som starter allerede i lærlingopptaket. OneCo har økt det prosentvise antallet kvinnelige læringer fra 2 % i 2022 til 4,7 % i 2023.
Selv om andelen kvinner er noe høyere i andre deler av virksomheten enn den operative, er utfordringene de samme her – kvinneandelen er svært lav. OneCo erkjenner at det konsernet har gjort hittil ikke har hatt tilstrekkelig effekt på vår målsetning om å tiltrekke oss flere kvinner til konsernet og til bransjen samlet sett.
Kravet til «bransjeerfaring» kan være en medvirkende årsak til dette. For å bedre kjønnsbalansen må kravet til «bransjeerfaring» utfordres i stillinger som ikke har eksplisitte krav til dette. I tillegg må ledere som lykkes til tross for manglende bransjebakgrunn, fremheves.
«Like barn leker best» kan også bevisst eller ubevisst føre til at den skjeve kjønnsfordelingen opprettholdes. Det kan kjennes mindre risikofylt å velge en mann fremfor å «ta sjansen» på å velge en kvinne når ny kompetanse skal rekrutteres.
OneCo har et bredt spekter av tjenester, prosjekter og oppdrag som krever ulik kompetanse og erfaring. Kompetanseutvikling foregår i stor utstrekning som en naturlig del av arbeidshverdagen. Behovet for kompetanse- hevende tiltak inngår i medarbeidersamtalen og avtales direkte med nærmeste leder. I tillegg kommer myndighetspålagt kompetanse, som blant annet årlige FSE-kurs, kurs for å klatre i høyden, varme arbeider etc. De myndighetspålagte kursene følger ulike tidsintervaller og er krav for å kunne utføre spesifikke arbeidsoppgaver.
Arbeidet med ulike kompetanseutviklingstiltak har vært et prioritert område i 2023 og dette arbeidet fortsetter i 2024. Blant annet har over 100 ledere og nøkkelpersoner påbegynt konsernets lederutviklingsprogram Basis som går over 8 samlinger i løpet av 12 måneder. På lederutviklingsprogrammet har 18,5 % av deltakerne på vært kvinner. Andelen kvinner som har gjennomført lederopplæringen er noe høyere enn den totale kvinneandelen blant ledere som er på ca 14,8 %
Konsernet har en bonusmodell for ledere og nøkkelpersoner basert på finansielle og individuelle mål. Modellen er kjønnsnøytral og basert på fastsatte KPI`er som følges opp gjennom året. Individuelle mål kan ha elementer av skjønnsmessige vurderinger og dette kan føre til mulighet for eventuelle kjønnsbaserte forskjeller i selve bonusforhandlingene.
Det vil gjennomføres analyser for å avdekke systematiske kjønnsforskjeller når bonusutbetalingene gjennomføres for 2023.
En annen risiko for utilsiktet kjønnsforskjeller knyttet til bonus er at stillingskategorier med høy kvinneandel ikke er omfattet av bonusprogrammer. I hovedsak er dette stabsstillinger.
Det gjennomføres årlige analyser av det ordinære lønnsoppgjøret for stillinger som ikke er omfattet av kollektive avtaler for å avdekke evt. systematiske forskjeller i lønnsutviklingen mellom kvinner og menn. Dette gjennomføres ved å sammenligne identifiserbare personers lønnsutvikling mellom 2022 og 2023.
2023 var preget av markedsmessige utfordringer i flere av segmentene hvor OneCo opererer. To større omstillings- prosesser ble planlagt i 2023 for gjennomføring i 1. og 2. kvartal i 2024. I tillegg har det vært gjennomført virksomhetsoverdragelse av en avdeling og nedleggelse av en annen i løpet av 2023. Generelt har vi opplevd noe større turnover i 2023 enn tidligere år uten at årsaken kan henføres til konkrete hendelser eller forhold. Resultatene fra medarbeiderundersøkelsen viser høy trivsel og høy tillit og lav turnoverintensjon. Til tross for dette har turnoveren vært noe høyere enn forventet.
Ordninger for blant annet redusert arbeidstid eller tilrettelagt arbeid i ulike faser av ansettelsesforholdet (livsfasepolitikk), er ikke implementert som fellesordninger på tvers av selskapene i konsernet, men det praktiseres individuelt. Det er ikke kartlagt om dette er en av årsakene til den noe forhøyede turnoveren.
OneCos etiske retningslinjer viser vårt ønske om et inkluderende arbeidsmiljø som kjennetegnes av mangfold og likeverd. For å nå dette målet, må vi behandle kolleger, kunder, forretningspartnere og andre med respekt og være følsomme overfor og respektere kulturelle forskjeller. OneCo vil aldri akseptere diskriminering eller forskjells- behandling basert på alder, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk, funksjonshemning, seksuell legning, etnisitet, politisk eller religiøs tro eller andre kjennetegn.
OneCos HR policy har som mål å sikre at våre medarbeidere samlet sett representerer mangfoldet i befolkningen. Avlønning skal være rettferdig og tilpasset rollen, kompetansen og ansvaret til den enkelte. Gode prestasjoner og etterlevelse av vårt verdigrunnlag skal belønnes.
OneCo jobber for et inkluderende og helsefremmende arbeidsliv hvor ingen av våre medarbeidere – eller andre som utfører arbeid for OneCo – skal oppleve trakassering, mobbing eller negativ oppmerksomhet.
Vår årlige medarbeiderundersøkelse viser at 3 % av våre ansatte har opplevd mobbing og/eller trakassering de siste 3 måneder. Dette er under landsgjennomsnittet på 5%. Vi jobber aktivt for å forbedre oss ytterligere gjennom lokale tiltak i samarbeid med AMU og Bedriftshelsetjeneste. Våre varslingsrutiner ligger digitalt tilgjengelig for alle våre ansatte, og det er gjennomført digitale opplæringsprogram med varsling som tema.
Med en kvinneandel på 9,6 % i konsernet, anser vi dette som vår viktigste utfordring i vårt arbeid med mangfold. For å nå målet om bedre kjønnsbalanse må vi jobbe langsiktig og målrettet med nyrekruttering. I tillegg må vi være attraktive for dem som allerede er ansatt.
Dette betyr ikke at det er mindre viktig med mangfold innen etnisitet, alder, religion eller nedsatt funksjonsevne. Vår opplevelse er imidlertid at som konsern har vi kommet lenger på disse områdene. Særlig gjelder dette etnisitet/religion. Vi har kollegaer fra en rekke ulike nasjoner, og er stolte av dette fellesskapet. Tilsvarende gjelder også for alder. Vi har i dag stor spredning i alderssammensetning. De yngste er 17 år, og de eldste 70 år.
OneCo gjennomfører regelmessige målinger av arbeidsmiljøet i form av konsernfelles medarbeiderundersøkelse. Målingene viser at det psykososiale arbeidsmiljøet gjennomgående er godt og det er ikke signifikante kjønns-
forskjeller i besvarelsene.
I OneCo skjer rekruttering av fagarbeidere hovedsakelig gjennom konsernets lærlingordninger, som ved utgangen av 2023 omfattet 235 lærlinger. OneCo bidrar også til utvikling av ledere gjennom sitt interne opplærings-
program Basis. Ved utgangen av 2023 har over 100 deltatt i programmet. Det er gjennom året jobbet med filmer, bilder og andre visuelle virkemidler for å sikre et bredere mangfold i materiell som brukes internt og eksternt.
OneCos mangfoldsarbeid omfatter også personer som har «hull i CV`n», gjennom vårt OneCo Medvind program. I tett samarbeid med NAV er 8 personer tilbudt faste, fulle stillinger i OneCo. Dette arbeidet fortsetter.
De strukturelle tiltakene som er iverksatt for å styrke mangfold og likestilling er viktige og riktige, men vi innser at det både må jobbes mer med kulturelle aspekter og ses nærmere på hva som må gjøres internt for å tiltrekke, utvikle og beholde kvinner i alle posisjoner. En bedre kjønnsbalanse er en bransjeutfordring og må løses gjennom langsiktig arbeid både internt i OneCo og i bransjen som helhet.
OneCo deltar i bransjeinitiativ som vektlegger mangfold og likestilling, blant annet gjennom EFO som er en bransjeforening for leverandører og grossister av elektroteknisk materiell, utstyr og løsninger.
OneCo Medvind engasjerer meg stort. Jeg ønsker å kunne se tilbake og si at i OneCo var det mange som fikk sjansen som de ellers ikke ville fått.
I 2022 kunngjorde OneCo lanseringen av OneCo Medvind, et initiativ som ikke bare adresserer selskapets behov for nye medarbeidere, men også samfunnsproblemet med utenforskap. I en tid der nærmere 600 000
mennesker står utenfor arbeidslivet av ulike årsaker, er det avgjørende å finne løsninger som ikke bare skaper jobber, men også gir en meningsfull og stabil karrierevei. Vi i OneCo ønsker å være en del av denne løsningen.
OneCo Medvind er ikke bare en vanlig rekrutteringsprosess; det er et initiativ som er forankret i selskapets verdier om å gå utover det rent forretningsmessige og bidra til samfunnet på en positiv måte.
” Gjennom hele vår historie har vi vært opptatt av hvordan vi kan bidra til samfunnet på en meningsfull måte. OneCo Medvind er en naturlig forlengelse av dette engasjementet” sier Arnstein Moy, konserdirektør for
forretningsutvikling.
Et sentralt element i OneCo Medvind er samarbeidet med NAV, som markerer en betydelig forpliktelse fra både OneCo og offentlige institusjoner til å adressere denne utfordringen. Dette samarbeidet er avgjørende for å kunne realisere vårt mål om å tilby meningsfulle jobbmuligheter for de som står utenfor arbeidslivet.
En annen viktig faktor i suksessen til OneCo Medvind er selskapets kultur og verdier, som legger vekt på raushet og evnen til å se og utvikle potensialet i hver enkelt person. Det er viktig at de som tar imot kandidater gjennom Oneco Medvind har de rette holdningene, og at det er forankret i hele selskapet for å skape en inkluderende og meningsfull arbeidsplass.
Siden oppstarten har OneCo Medvind allerede lyktes med å ansette åtte personer, og ambisjonen er klar: å fortsette å rekruttere flere talentfulle personer gjennom dette initiativet.
Konsernet driver entreprenørvirksomhet med høy grad egenproduksjon innen elektro- relaterte fag. Svingningene i antall egne ansatte gjennom året er lav. Midlertidig ansettelse benyttes ved produksjonstopper og i ferieavvikling. Andelen midlertidige ansatte ansees som akseptabel.
Innleie forekommer i perioder med høy produktivitet og i de tilfellene hvor egen kompetanse ikke er tilstrekkelig eller manglende. Virksomheten benytter ellers tjenester fra underentreprenører og andre samarbeidspartnere. Det er stor variasjon mellom selskapene i konsernet i forhold til innleie av arbeidskraft og bruk av underentreprenører. Det kan være til dels være store svingninger gjennom året, basert på variasjon i antall prosjekter og den totale omsetning og produksjonen i perioden
Så langt det er mulig søkes innleie primært løst gjennom bransjesamarbeid med konkurrenter eller innleie på tvers av selskapene i OneCo. Innleie fra bemanningsbyrå forekommer i de delene av landet hvor dette er lovlig.
Innleid arbeidskraft gjennomfører normale arbeidsoperasjoner og inngår i OneCos ordinære drift i produksjonstopper. Innleid arbeidskraft er under OneCos ledelse og kontroll og blir ivaretatt på tilsvarende måte. Lengden på innleie varierer fra én dag til lengre perioder
