Rekruttering og utvelgelse

For å nå målet om bedre kjønnsbalanse må vi jobbe langsiktig og målrettet med nyrekruttering. I tillegg må vi være attraktive for dem som allerede er ansatt.

Tradisjonelt rekrutteres bas, anleggsleder, prosjektleder, avdelingsleder etc. gjennom interne karriereveier. Dette er i utgangspunktet positivt, og en styrke for OneCo. Imidlertid vil utelukkende intern rekruttering sementere den skjeve kjønnsbalansen som starter allerede i lærlingopptaket. OneCo hadde kun 2 % kvinnelige lærlinger i 2022. Søkertallene til videregående opplæring viser at flere jenter søker seg til elektrofagene. Totalt utgjorde jenter ca 7 % av søkerne til elektrofag i 2022.

Ved nyansettelser til stillinger som ikke var lærlingestillinger, utgjorde kvinnelige søkere under 10 % av det totale antall søkere i 2022. Kravet til «bransjeerfaring» kan være en medvirkende årsak til dette. For å bedre kjønnsbalansen må kravet til «bransjeerfaring» utfordres i stillinger som ikke har eksplisitte krav til dette. I tillegg må ledere som lykkes til tross for manglende bransjebakgrunn fremheves.

«Like barn leker best» kan også bevisst eller ubevisst føre til at den skjeve kjønnsfordelingen opprettholdes. Det kan kjennes mindre risikofylt å velge en mann fremfor å «ta sjansen» på å velge en kvinne.

 

Risiko

• Målet om økt kvinneandel er ikke tilstrekkelig forankret internt.
• Kvinnelige rollemodeller fremheves ikke i tilstrekkelig grad.
• Ikke krav om lik kjønnsrepresentasjon blant dem som gjennomfører rekrutterings- og utvelgelsesprosessen.
• «Like barn leker best» – ubevisst forskjellsbehandling basert på allerede skjev kjønnsfordeling.
• Stillingsannonser er ikke tilstrekkelig kjønnsnøytrale i språk, holdninger eller bildebruk.
• Krav til «bransje-erfaring» uten at dette utfordres i tilstrekkelig grad

Kompetanse og utvikling

OneCo har et bredt spekter av tjenester, prosjekter og oppdrag som krever ulik kompetanse og erfaring. Kompetanseutvikling foregår i stor utstrekning som en naturlig del av arbeidshverdagen. Behovet for kompetansehevende tiltak inngår i medarbeidersamtalen og avtales direkte med nærmeste leder. I tillegg kommer myndighetspålagt kompetanse, som blant annet årlige FSE-kurs, kurs for å klatre i høyden, varme arbeider etc. De myndighetspålagte kursene følger ulike tidsintervaller og er krav for å kunne utføre spesifikke arbeidsoppgaver.

Arbeidet med ulike kompetanseprogram har vært et prioritert område i 2022 og dette arbeidet fortsetter i 2023. I konsernets medarbeiderundersøkelse er det kun avdekket mindre kjønnsforskjeller knyttet til kompetanseutvikling.

Ordninger for blant annet redusert arbeidstid eller tilrettelagt arbeid i ulike faser av ansettelsesforholdet (livsfasepolitikk) er ikke implementert som fellesordninger, men det praktiseres individuelt.

Risiko

• Kompetanseplaner og karriereveier er ikke tilstrekkelig definert ved utløpet av 2022 (arbeid med dette pågår).
• Systemer og rutiner for å identifisere kompetansegap og kommende kompetansebehov under utvikling med er pt. mangelfulle.
• Trekk ved kulturen som språk, fleip, mobbing kan virker diskriminerende eller ekskluderende.
• Garderobe- og toalettforhold på byggeplass kan være utfordrende, men er i bedring.
• Manglende fleksibilitet i arbeidstidsordninger kan ekskludere personer med omsorgsoppgaver.
• Manglende livsfasepolitikk og generelle ordninger knyttet til dette.

Belønning og bonus

Ny bonusmodell ble implementert i 2022. Bonusordningene vektlegger både finansielle og individuelle mål, og modellen er kjønnsnøytral.

Lønnsforhandlinger

Lønnsdannelsen i stillingskategorier med flest ansatte (operative stillinger og produksjonsstillinger) skjer gjennom tarifforhandlinger mellom El og IT Forbundet, eller NITO og henholdsvis NELFO og Spekter.

I tariffavtalen mellom NELFO og El og IT Forbundet fremforhandles årlige tillegg gjennom sentrale forhandlinger, og bare en mindre del gjennom lokale forhandlinger. I tariffavtalen mellom Spekter og El og IT Forbundet skjer den kollektive lønnsdannelsen gjennom lokale forhandlinger.

Lønnsforhandlinger for øvrige stillingskategorier skjer lokalt gjennom individuelle lønnsforhandlinger mellom leder og medarbeider.

Risiko

• Stillingskategorier med høy kvinneandel er ikke omfattet av bonusprogrammer.
• Feil lønnsnivå kan føre til uønsket turnover.
• Manglende kunnskap om markedslønn kan medføre feilvurderinger i lønnsfastsettelse.
• Mulige kjønnsbaserte forskjeller i lønnsforhandlinger.
• Systematisk analysere grad av bonusoppnåelse med tanke på kjønnsforskjeller.

Turnover

2022 var preget av flere omstillings- og restruktureringsprosesser internt i konsernet.

Den totale turnover i 2022 var 12 %. Det er ikke kjent om turnover følger kjønnsfordelingen - dette vil bli nærmere undersøkt i 2023.

 

Risiko

• Generelt høyere turnover i markedet.
• Endringer i mulighetene for innleie i produksjonstopper kan føre til for høy grunnbemanning som så må reduseres i perioder med lavere produksjon.
• Uønsket turnover grunnet økte lønns- eller utviklingsforventinger som ikke kan møtes.
• Betydelig hardere kamp om talentene.